Periodo de prueba laboral: qué dice la LFT y cómo usarlo en planta

El periodo de prueba laboral en México dura como máximo 30 días, o hasta 180 si el puesto es de dirección, gerencial o de labores técnicas o profesionales especializadas, y solo puede pactarse en contratos por tiempo indeterminado o de más de 180 días. Tiene que constar por escrito, se paga completo y sirve para una sola cosa: comprobar que la persona cumple los requisitos y conocimientos del puesto antes de que la relación se quede de forma definitiva.

En planta el problema rara vez es la ley: el operador entra un lunes con un contrato que dice «a prueba» y nadie escribió qué se iba a probar. El día 30 el supervisor tiene una impresión, no un registro, y decide tarde o sin respaldo. Aquí va lo que dice la ley y cómo armar el formato de evaluación para que esos 30 días sirvan.

¿Qué es el periodo de prueba y cuánto dura según la LFT?

Es un plazo pactado al inicio de la relación de trabajo para verificar que el trabajador cumple con lo que pide el puesto. Lo regula el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo (texto vigente con última reforma publicada en el DOF el 14 de mayo de 2026), y fija dos topes:

• Hasta 30 días para la mayoría de los puestos: operadores, ayudantes generales, montacarguistas, almacenistas, auxiliares administrativos.
• Hasta 180 días solo para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general, o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

La ley dice que el periodo existe «con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita». Esa frase importa más que la duración: se evalúan requisitos y conocimientos del puesto, no si a la persona le acomoda el turno o la ruta.

¿En qué contratos se puede pactar?

Solo en dos: en la relación por tiempo indeterminado y en la de tiempo determinado que exceda de 180 días (artículo 39-A). En una planta queda así:

El escrito de condiciones de trabajo tiene que decir si la relación está sujeta a un periodo de prueba (artículo 25, fracción II), y el artículo 39-C es tajante: la relación con periodo a prueba «se hará constar por escrito»; en caso contrario, se entiende que es por tiempo indeterminado. Un «entras a prueba» dicho en la entrevista no es un periodo de prueba.

¿El periodo de prueba se paga?

Sí, completo. El artículo 39-A establece que durante el periodo de prueba el trabajador disfruta del salario, la garantía de la seguridad social y las prestaciones de la categoría o puesto que desempeña. No existe un «sueldo de prueba» por debajo del tabulador de su categoría.

La prueba no abarata el ingreso: cuesta lo mismo que uno normal más el tiempo del supervisor que evalúa. Con buena selección, confirma; sin ella, es tu filtro más caro.

¿Se puede dar de baja a alguien en periodo de prueba?

Sí, al término del periodo y por una sola causa: que el trabajador no acredite que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores. El artículo 39-A dice que esa decisión es «a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto», y que en ese caso la relación se da por terminada sin responsabilidad para el patrón.

Tres condiciones hacen que esa terminación se sostenga:

• Prueba por escrito desde el primer día, con su duración (artículo 39-C).
• Decisión dentro del plazo. Si el periodo concluye y la relación sigue, el artículo 39-E la considera por tiempo indeterminado y los días de prueba cuentan para la antigüedad.
• Requisitos y conocimientos del puesto como base, que es lo único que el 39-A manda verificar. Si tu planta tiene más de 50 trabajadores, la ley obliga a constituir la Comisión Mixta (artículo 153-E) y su opinión va antes de decidir.

La LFT no regula un aviso escrito para esta terminación: el del artículo 47 es para la rescisión por sus causales y el 39-A no remite a él. Aun así, recomendamos entregar por escrito la decisión junto con la evaluación firmada, porque es la única prueba de que se tomó dentro del plazo y con base en los requisitos del puesto.

Prueba o capacitación inicial: en qué se diferencian

La capacitación inicial (artículo 39-B) es para quien todavía no sabe hacer el trabajo: se contrata para que adquiera los conocimientos o habilidades del puesto, dura hasta 3 meses, o hasta 6 para puestos de dirección, gerenciales y labores que requieran conocimientos profesionales especializados, y también se paga completa.

El periodo de prueba es para quien ya debería saber hacerlo: el montacarguista con experiencia, el técnico que declara manejar PLC. Sin oficio y para enseñarle, capacitación inicial; con oficio y para comprobarlo, prueba. Los «3 meses» que a veces se citan como periodo de prueba son el plazo de la capacitación inicial, no de la prueba.

Para las dos aplica el artículo 39-D: son improrrogables y, dentro de una misma empresa o establecimiento, no pueden aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, ni para puestos distintos o ascensos, aunque concluida la relación surja otra con el mismo patrón. Ni se encadena una capacitación inicial con una prueba ni se recontrata a nadie para «probarlo otra vez».

Un ejemplo hipotético para ver la mecánica

Los números y fechas que siguen son inventados para ilustrar el método; los reales salen de tu contrato y de tu perfil de puesto.

Una planta de autopartes en El Marqués contrata a seis operadores de ensamble y a un técnico de mantenimiento con PLC. Todos ingresan el lunes 2 de noviembre de 2026 con contrato por tiempo indeterminado.

• Operadores de ensamble: periodo de prueba de 30 días, el máximo para su puesto. Contando días naturales desde el ingreso, el día 30 es el martes 1 de diciembre. La evaluación final tiene que estar firmada y la decisión comunicada a más tardar ese día.
• Técnico de mantenimiento: labor técnica especializada, así que la ley permitiría hasta 180 días. La planta pacta 90, porque lo que quiere comprobar (diagnóstico de fallas, cambios de programa en el PLC, el primer paro mayor programado) cae dentro de ese plazo. El día 90 es el sábado 30 de enero de 2027.

Ahora el tropiezo: el supervisor sale de vacaciones, la evaluación se firma el 7 de diciembre y uno de los seis no acreditó su estación. El periodo ya concluyó y la relación subsistió: por el artículo 39-E es por tiempo indeterminado, con antigüedad desde el 2 de noviembre, y la vía del 39-A se cerró.

Recomendamos escribir en el contrato la fecha de término, no solo «30 días»: el periodo es improrrogable y una fecha evita discutir cómo se contaron los días.

Qué evaluar en esos 30 días: el formato de evaluación

El formato de evaluación del periodo de prueba se arma desde el perfil de la plaza operativa, no desde una plantilla genérica de recursos humanos. Si el perfil dice que el operador debe leer la hoja de operación, sostener el ritmo estándar de la estación y no generar scrap por arriba del tolerado, eso es lo que se mide. Lo que no está en el perfil o en la descripción del puesto es difícil de sostener como requisito no acreditado.

Formato mínimo por trabajador:

Dos reglas: registra en la semana, no de memoria el día 29, porque un valor medido con fecha pesa más que una impresión; y comparte los criterios con el trabajador el primer día, dentro del onboarding de la persona nueva, para que llegue a la semana 2 corrigiendo y no adivinando.

Lo que la prueba no debe cargar es lo que tumba contrataciones a las dos semanas sin tener que ver con el oficio: turno, traslado y expectativa de tabulador. En nuestro proceso eso se confirma en el primer contacto, antes de cualquier entrevista, junto con la documentación; lo que no cuadra ahí no llega a tu entrevista. Si se descubre dentro de la prueba, el fallo estaba en la selección.

Los errores que convierten la prueba en un contrato indefinido

• Prueba en un contrato corto. Un contrato determinado de 90 días con «30 días de prueba» no encaja en el 39-A, que solo la admite en relaciones indeterminadas o de más de 180 días.
• 180 días para un operador. El tope ampliado es para dirección, gerencia y labores técnicas o profesionales especializadas; un ayudante general no entra ahí por crítico que sea su puesto para la línea.
• «Le damos dos semanas más». El 39-D declara la prueba improrrogable: la extensión no existe y el día 31 la relación ya es indefinida.

Por dónde empezar

Toma tus tres puestos con más ingresos al año y revisa dos cosas: si el contrato dice por escrito que la relación está sujeta a periodo de prueba y con qué fecha termina, y si existe un formato con los requisitos del perfil que el supervisor llene en las semanas 1, 2 y 4. Si falta alguna, la prueba no te respalda el día 30.

El personal que seleccionamos se integra a tu nómina, así que el contrato y el periodo de prueba son de tu planta. Lo que sí hacemos es que la persona llegue a esa prueba ya filtrada: la terna te llega con resultados de entrevista y evaluaciones, documentación validada, disponibilidad de turno y expectativa de tabulador, y tú entrevistas y decides a quién contratas. Revisa los servicios de reclutamiento que cubrimos en Querétaro y Guanajuato o, si la urgencia está en línea, el de reclutamiento de personal operativo. Antes de la firma van los exámenes de ingreso laboral; y si dudas entre buscar fuera o promover a alguien de dentro, mira cuándo conviene el reclutamiento externo.